供永續職場

友勁科技重視員工的勞動權益，打造幸福且安全的職場環境，提供同仁友善平等的工作機會、實施性別平等政策、營造互相尊重的氛圍；提供具有市場競爭力的薪酬水準，提高同仁對公司的向心力，減少人員流動頻繁，讓公司營運穩健發展；友勁科技還擁有完整教育訓練體系，不定期舉辦各種訓練課程，充實同仁的專業職能，提升職場競爭力；透明的升遷管道，讓同仁可預期未來職涯發展的可能性；良性的勞資互動，同仁可在勞資會議中暢所欲言，表達意見，公司亦善意回應取得勞資共識；此外，友勁科技導入 ISO 45001 職業安全衛生管理系統，強化公司在職業安全健康上的管理績效，有效保障員工的身心健康；最後，取之於社會，用之於社會，友勁科技除了在營收表現屢創佳績之外，亦積極配合集團政策持續投入公益活動、照顧弱勢團體，善盡社會責任。

員工概況

友勁科技平等對待員工，透過各項平權措施，消弭任何可能造成職場不對等的勞動條件，保障同仁勞動權益。

人權保障友勁科技重視員工權利，形塑人權保障的友善環境，公司依據聯合國《世界人權宣言》、《聯合國全球盟約》、《聯合國工商企業與人權指導原則》與國際勞工組織《工作基本原則與權利宣言》等人權公約所揭櫫之原則，承認國際公認之基本人權，包括尊重員工結社自由、關懷弱勢族群、禁用童工、消除各種形式之強迫勞動、消除僱傭與就業歧視、杜絕任何侵犯及違反人權的行為，保障性別平等，公平對待所有員工等。 友勁科技的薪酬政策亦保障員工的薪資核敘不因個人性別、年齡、種族、宗教、政治立場而有差異。

人權保障

同時， 友勁科技遵循各營運據點的勞動人權法令，對於新進人員與在職員工宣導人權保障與勞工權益等重要訊息。此外，友勁科技亦提供檢舉管道供員工使用，由專人受理後進行盡責調查，並對檢舉人的個資保密，若經查證屬實，承諾不對檢舉人進行不利對待，友勁科技當年度未有違反人權的紀錄。

員工統計

友勁科技身為網路通訊產品的知名製造廠商，近年廠區生產效能提升，帶動公司 營收成長之餘，對於人力資源的需求亦大幅增加，近年平均提供600個工作機會， 搭配公司具有競爭力的薪酬水準，吸引優秀人才加入公司打拼。

具體而言，友勁科技屬網通產業，全體員工多屬於不定期契約類型（即正職員工）， 公司提供長遠且安穩的工作型態，讓員工能夠全心投入工作而無後顧之憂，有助 於保障員工的經濟生活。

其次，女性員工比率逐年提升，女性與男性員工人數趨於對等，員工主要可分為直 接人員與間接人員，直接人員由於產線作業性質緣故，以女性居多；間接人員則主 要從事研發、品保與業務工作，以男性為主。至於年齡分布而言，近年不論是直接 人員或間接人員，50歲以下的員工合計約佔89 .1％，代表友勁科技現階段以中壯 年員工為主幹，由資深具有實務經驗的主管帶領年輕團隊衝刺，人力結構穩定，無 發生人力缺口之虞。

友勁科技台灣營運據點聘用本國在地人才擔任高階主管的比例為100％，顯示公 司願意與在地社群合作發掘人才，吸引優秀人才就近工作，有助於爭取在地社區 認同，並進一步提升當地經濟狀況。


多元化統計/年度 2020年 2021年 2022年
人數 百分比 人數 百分比 人數 百分比
董事 性別 男性 7 1 7 1 7 1
女性 0 0 0 0 0 0
年齡 未滿50 0 0 0 0 0 0
50以上 7 1 7 1 7 1
學歷 研究所 2 0.2857 2 0.2857 2 0.2857
學士 5 0.7143 5 0.7143 5 0.7143
員工 直接人員 性別 男性 135 0.3 89 0.29 100 0.29
女性 318 0.7 221 0.71 249 0.71
年齡 未滿30 147 0.32 76 0.25 90 0.26
30以上 未滿40 229 0.51 157 0.51 158 0.45
40以上 未滿50 73 0.16 67 0.22 85 0.24
50以上 4 0.01 10 0.03 16 0.05
學歷 博士 0 0 0 0 0 0
碩士 0 0 0 0 0 0
學士 147 0.32 108 0.35 103 0.3
專科 69 0.15 45 0.15 42 0.12
高職 153 0.34 101 0.33 122 0.35
高中 71 0.16 47 0.15 61 0.17
國中 13 0.03 8 0.03 20 0.06
國小 0 0 1 0 1 0
間接人員 性別 男性 247 0.61 166 0.6 144 0.55
女性 160 0.39 112 0.4 120 0.45
年齡 未滿30 50 0.12 26 0.09 24 0.09
30以上 未滿40 124 0.3 73 0.26 63 0.24
40以上 未滿50 178 0.44 135 0.49 126 0.48
50以上 55 0.14 44 0.16 51 0.19
學歷 博士 1 0 1 0 1 0
碩士 70 0.17 39 0.14 37 0.14
學士 241 0.59 173 0.62 162 0.61
專科 68 0.17 51 0.18 51 0.19
高職 20 0.05 11 0.04 11 0.04
高中 5 0.01 1 0 1 0
國中 2 0 2 0.01 1 0
國小 0 0 0 0 0 0
註：計算方式如下
女性董事百分比=（當年底女性董事人數 / 當年底董事人數）*100％。
未滿30歲的直接人員百分比=（當年底未滿30歲的直接人員總數 / 當年底的員工總數）*100％。
研究所學歷的間接人員百分比=（當年度研究所學歷的間接人員總數 / 當年底的員工總數）*100％。
員工新進統計/年度 2020年 2021年 2022年
總數 當年底在
職人數		 比例(註) 總數 當年底在
職人數		 比例(註) 總數 當年底在
職人數		 比例(註)
離職員工
年齡 未滿30 136 197 69.0% 38 102 37.3% 82 115 71.3%
30以上未滿40 141 353 39.9% 31 230 13.5% 86 220 39.1%
40以上未滿50 47 251 18.7% 32 202 15.8% 59 211 28.0%
50以上 7 59 11.9% 16 54 29.6% 12 67 17.9%
性別 男性 148 382 38.7% 54 255 21.2% 97 244 39.8%
女性 183 478 38.3% 63 333 18.9% 142 369 38.5%
學歷 博士 0 1 0.0% 0 1 0.0% 0 1 0.0%
碩士 12 70 17.1% 7 39 17.9% 18 37 48.6%
學士 135 388 34.8% 48 281 17.1% 82 265 30.9%
專科 29 137 21.2% 9 96 9.4% 19 93 20.4%
高職 69 173 39.9% 43 112 38.4% 77 133 57.9%
高中 67 76 88.2% 3 48 6.3% 26 62 41.9%
國中 8 15 53.3% 6 10 60.0% 17 21 81.0%
國小 1 0 0.0% 1 1 100.0% 0 1 0.0%
地區 台北 19 273 7.0% 13 180 7.2% 28 163 17.2%
新竹 0 0 0.0% 0 0 0.0% 5 5 100.0%
台南 312 583 53.5% 104 404 25.7% 206 442 46.6%
蘇州 0 4 0.0% 0 4 0.0% 0 3 0.0%
註1：資料統計至當年底（12/31）的員工總數。
註2：新進率 =（當年度該特定類別之新進員工總數 / 當年底該特定類別之員工總數）*100％。如女性新進員工率=（當年度女性新進員工總數 / 當年底女性員工總數）*100％。
員工離職統計/年度 2020年 2021年 2022年
總數 當年底在
職人數		 比例(註) 總數 當年底在
職人數		 比例(註) 總數 當年底在
職人數		 比例(註)
離職員工
年齡 未滿30 57 197 28.9% 94 102 92.2% 50 115 43.5%
30以上未滿40 112 353 31.7% 151 230 65.7% 96 220 43.6%
40以上未滿50 52 251 20.7% 108 202 53.5% 62 211 29.4%
50以上 10 59 16.9% 34 54 63.0% 10 67 14.9%
性別 男性 120 382 31.4% 181 255 71.0% 108 244 44.3%
女性 111 478 23.2% 206 333 61.9% 110 369 29.8%
學歷 博士 0 1 0.0% 0 1 0.0% 0 1 0.0%
碩士 20 70 28.6% 39 39 100.0% 21 37 56.8%
學士 89 388 22.9% 151 281 53.7% 100 265 37.7%
專科 26 137 19% 49 96 51.0% 24 93 25.8%
高職 81 173 46.8% 105 112 93.8% 55 133 41.4%
高中 8 76 10.5% 32 48 66.7% 12 62 19.4%
國中 6 15 40.0% 11 10 110.0% 6 21 28.6%
國小 1 0 0.0% 0 1 0.0% 0 1 0.0%
地區 台北 33 273 12.1% 103 180 57.2% 46 163 28.2%
新竹 0 0 0.0% 0 0 0.0% 0 5 0.0%
台南 198 583 34.0% 284 404 70.3% 172 442 38.9%
蘇州 0 4 0.0% 0 4 0.0% 0 3 0.0%
註1：資料統計至當年底（12/31）的員工總數。
註2：離職率 =（當年度該特定類別之離職員工總數 / 當年底該特定類別之員工總數）*100％。如未滿30歲離職員工率=（當年度未滿30歲的離職員工總數 / 當年底未滿30歲的員工總數）*100％。

適才適任

健全的人力資源是友勁科技得以永續經營的關鍵，為了吸引優秀人才，公司提供具有市場競爭力的薪酬福利，獎勵創造績效與長期貢獻的員工，公司秉持平等對待員工的理念，規劃透明的考核與獎懲制度，讓同仁之間形成公平競爭的良性氛圍，願意投入更多心力在工作表現之外，亦進一步形塑友勁科技吸引人才留任的企業文化，同時同仁對公司更有向心力，積極參與公司事務；其次，就升遷管道方面，當公司晉升資訊透明公開後，工作績效好的員工獲得晉升機會，帶動同仁學習標竿的風氣，公司得以持續培養出更多優秀的人才；同時公司排定教育訓練計畫安排員工進修，讓同仁在各自專業領域能夠持續成長，實現自我價值；最後，友勁科技亦設有多元管道與同仁展開溝通對話，同仁得以適時反映意見，公司亦予以善意回應，勞資雙方維繫和諧的信賴互動。

薪酬福利

政策 / 承諾 『人』是公司最重要的資產，如何讓每位員工能安心工作並願意全力發揮，是永大努力追求的目標。透過人力資源政策有效的提供公司永續經營發展所需求之人力，以符合公司組織發展之需求。
為貫徹從業人員各盡所能，各取所值之就職理念，公司制訂以「能力與績效表現」為基礎之薪資制度，並參與薪資調查，檢討同業通常支給水準，適時調整。

本公司章程第十八條：公司年度結算如有獲利，應提撥百分之三~百分之十為員工酬勞及不超過百分之二之董事酬勞。但公司尚有累積虧損時，應先預留彌補虧損數額。前項員工酬勞發給股票或現金之對象得包括符合一定條件之從屬公司員工，該一定條件由董事會訂定之。
目標 短期 員工滿意度調查80分以上。
每年依照員工個人績效貢獻適時調整薪資結構。
中長期 提供具有競爭力的薪酬制度以及完善的員工福利，可以吸引優秀的人才；同時
提高員工對公司的向心力，一起跟公司成長，共創雙贏。
負責部門 / 申訴機制 人力資源處。
當年度投入資源 招募與任用：依據年度人力計劃目標有效地提供或運用人力，以滿足各單位之人力需求及高品質的人力。
薪資福利：依據市場薪資行情及職位評價，訂定符合市場競爭力且公平之薪資福利制度。公司如有獲利分享給員工，如發放員工酬勞、年終獎金，並依營運狀況、參酌國內經濟成長率、物價指數、產業界調薪狀況等執行調薪。
教育訓練：依據年度教育訓練計劃，提升員工能力及協助員工成長，以配合公
司發展之目標。
評估機制 / 成果 非擔任主管職務之全時員工薪資平均數及中位數較前一年增加10.56％。

友勁科技依據年度營運目標達成率及公司獲利表現決定員工薪酬，提供同仁優於當地法令及具有市場競爭力的薪酬待遇，友勁科技為了落實同仁工作上的表現能適切反映在個人薪酬，全體員工皆定期接受績效及職業發展檢核，考核結果會納入員工職場升遷發展考量，讓有專項技術特長的同仁通過自己的努力，成長為該項領域的專業人士，而有管理能力和領導潛質的員工亦成長為管理階層，為同仁的職涯發展提供廣闊的空間，整體而言，友勁科技的員工敘薪以個人服務年資、學經歷及專業能力為主要考量因素，不以個人生理或心理差異當作敘薪之差別待遇，隨著員工在公司任職的年資漸長，產業知識與經驗變得嫻熟，公司獲利也樂於與同仁分享，具體成果展現在台灣非擔任主管職務的員工年薪平均數及中位數逐年成長，讓員工為公司奉獻所長之餘，在個人經濟生活亦能無後顧之憂，提高同仁對公司的向心力與歸屬感。

再者，友勁科技為促進同仁工作效率，提供同仁多項福利措施及舒適的辦公環境，透過不定期辦理各項員工福利活動，讓同仁減輕工作壓力之餘，還可增進同事間的良性互動。

(一) 員工福利措施

  1. 本公司除依勞基法提供各項福利及保險外，各部門視其需要購置書刊，並辦理各種教育訓練，使員工充實自我，並於章程明訂員工分配酬勞之比率，落實員工即股東之理念，鼓勵意見參與、團結合作，以共同經營策進公司業務。本公司於發行新股時，依公司法之規定保留一定比例之股份由員工承購。
  2. 本公司依法成立職工福利委員會，遴選福利委員辦理職工福利事項，其福利金來源為成立及增資時提撥資本額1.5％，每月營業額提撥0.1％。由福利委員會訂定年度計劃及預算，定期召開福利委員會會議，討論、議決及舉辦各項福利活動，公佈福利金收支情形。
  3. 同仁到職後即加保團體保險，並開放員工眷屬自費加保。
  4. 定期辦理健康檢查並安排醫師提供員工健檢結果諮詢。
  5. 設置哺集乳室提供員工使用。
  6. 公司以正職員工任用視障按摩師，提供員工按摩服務，照顧身障員工，善盡企業社會責任。

員工福利項目 台灣
團體意外險 V
結婚/喪葬補助 V
三節獎金 V
績效獎金 V
年終獎金 V
員工認股/盈餘分紅 V
定期健檢 V
慶生聚餐 V
員工餐廳 V
哺乳室 V
員工宿舍 V
員工旅遊/家庭日/年終晚會 V
員工育嬰留停/年度 性別 統計
2020年 2021年 2022年
享有育嬰留停資格的員工人數 男 5 5 5
女 7 13 5
申請育嬰留停的員工數 男 0 0 3
女 6 15 11
育嬰留停期滿應復職的員工數(A) 男 0 0 2
女 7 8 18
育嬰留停期滿後實際復職的員工數(B)
（含提前復職）		 男 0 0 1
女 6 5 11
復職率（B/A） 男 0.00% 0.00% 50.00%
女 85.71% 62.50% 61.11%
前一年育嬰留停期滿且復職後十二個月仍在職的員工數(C) 男 0 0 0
女 0 5 2
留任率(C/前一年B) 男 0 0 0
女 0.00% 83.33% 40.00%
註1：享有育嬰留停資格的員工人數以近3年有申請產假、陪產假的男女員工人數為準。
註2：復職率=（當年度實際復職員工總數 / 當年度應復職員工總數）*100％。
註3：留任率=（前一年復職後十二個月仍在職員工總數 / 前一年實際復職人數）*100％。
2022年檢視的員工 檢
視
人
數		 員
工
總
數		 百
分
比
性別 男 208 247 84.21%
女 308 357 86.27%
員工類別 直接 272 340 80.00%
間接 244 264 92.42%
註：

  1. 到職未滿三個月及新進員工訓練考核表未通過者不列入實施績效評核
  2. 實施日期為2022年11月17日

最後，為保障員工退休的財務規劃，友勁科技退休金制度分為確定福利計畫(舊制退休金)與確定提撥計畫(新制退休金)，對於退休或終止勞雇關係人員，若有繼續就業意願，公司會協助提供相關就業管道訊息。

(二)退休制度與其實施情形

本公司依勞動基準法訂定退休管理辦法，從業人員之退休皆依有關退休規定及本公司所頒退休管理辦法辦理。本公司自民國九十四年七月一日起配合勞退新制勞工退休金條例之實施，選擇適用該辦法之員工，由本公司按月以不低於每月工資百分之六提繳退休金，儲存於勞工退休金個人專戶。

本公司依勞動基準法及勞工退休金條例適用規定如下:

1.自請退休：

員工有下列情形之一得自請退休：（選擇適用勞工退休金條例者，依同條例規定辦理）

(1) 服務滿25年者。

(2) 服務滿15年以上年滿55歲者。

(3) 服務滿10年以上年滿60歲者。

2.強制退休：

(1) 年滿65歲者。

(2) 心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。

3.優惠退休:

五五方案:係指公司服務年資與年齡合計55者(僅適用94/6/30前到職之員工，且基數計算基礎為勞動基準法之舊制服務年資。)


人才培育

政策 / 承諾
  • 為提高公司經營效率，增進員工之工作知識、技能，提高其工作效率與品 質，期以訓用合一，本公司訂定員工教育訓練辦法，凡公司正式編制內之 員工均適用之。針對各種層級、不同職務的員工及主管，給予對應的訓練 及學習資源，協助其工作職能及職涯的發展。
  • 公司的永續經營與成長，仰賴員工充分發揮專業與管理才能，透過不同階 層的培訓與發展機制，不斷提升員工及主管的競爭力，讓公司成為網通產 業全球技術及營運的領導者。
目標 短期
  • 新進人員職能受訓率達100％。
  • 每年各類別員工平均訓練時數達5小時。
  • 提供員工個人效能及專業培訓課程，協助其職涯發展。
中長期
  • 本公司員工接受公司安排之各項訓練課程，藉以吸收新知，提升專業能力，加 強服務效能，員工參與受訓之出勤狀況、訓練期間之表現及訓練後之成效、考 核，可作為員工晉升、輪調、異動參考之依據。
  • 強化主管管理職能要求，因應公司未來挑戰及成長
  • 因應環境變化重新審視主管學習發展藍圖，培養能面對未來挑戰的領導人才。
  • 持續開辦先進技術論壇及課程，促進員工的創新思考及競爭力。
  • 精進員工及主管的專業技術及管理能力，保持公司核心能力。
負責部門 / 申訴機制
  • 人力資源處。
當年度投入資源
  • 隨疫情趨緩,安排實體訓練課程。
評估機制 / 成果
  • 員工受訓時數較上年度增加69%。

友勁科技來說，企業永續經營的關鍵在於員工能夠不斷學習成長，教育訓練即為 確保人力資本可以持續增值的重要途徑，因此友勁科技向來重視對員工的培訓。 整體的學習發展策略是以在職訓練為基礎，搭配新進人員訓練、專業別訓練、主管 層級訓練為骨幹，搭配年度目標及不同業務之需求，建立完善的教育訓練體系。

友勁科技為提升同仁的專業技能，每年依照公司發展需求擬定訓練計畫並落實訓 練目標，讓員工職涯可以走得更長遠，公司亦能享受同仁成長進步的成果；再透過 內部培訓持續傳承職能與經驗予有關部門，協助同仁擬定學習發展方向並作為員 工規劃個人職涯計畫的依據。

新進同仁報告時會由專人宣導公司內部各項規章制度與職業安全相關知識，再由 所屬部門對其進行專項培訓。友勁科技積極鼓勵同仁進修業務範圍內的專業課程 ，以同仁持續成長為主軸，提供多元的學習管道，讓同仁得以發揮專業，成就自我。 各別部門每年依自身需求研擬教育訓練計劃並實施教育訓練，同仁進修分為內部 與外部訓練，內訓由各部門依實際業務需要安排人員到部門授課；外訓則由部門 視業務需要提出申請，經核准後即選派專人參加外部機構舉辦的課程，參與培訓 的同仁受訓後再對部門其他同仁分享培訓心得，讓有關人員得以學以致用。因應 近年教育訓練多元化潮流趨勢，為讓同仁接觸更多不同面向的資訊，友勁科技鼓 勵同仁參與外部機構舉辦之語言課程、社交溝通課程等。

2022上半年新冠肺炎疫情持續衝擊，友勁科技為保護同仁健康，避免人群接觸，除法規強制要求之訓練照常舉辦外，其餘教育訓練課程延至下半年視情況舉辦，待下半年疫 情趨緩，公司即恢復相關訓練課程。整體而言，每名員工平均受訓時數有逐年成長趨勢；而員工類別當中，直接人員由於廠區產線作業較為單純，而間接人員多從事設計、開 發、環安衛，需要持續進修不同專項訓練，故間接人員受訓時數相較直接人員為多。

為提高公司經營效率，增進員工之工作知識、技能，提高其工作效率與品質，期以訓用合一，本公司訂定員工教育訓練辦法，凡公司正式編制內之員工均適用之。本公司員工 應隨時接受公司安排之各項訓練課程，藉以吸收新知，提升專業能力，加強服務效能，員工參與受訓之出勤狀況、訓練期間之表現及訓練後之成效、考核，可作為員工晉升、輪 調、異動參考之依據。

統計/年度 2020年 2021年 2022年
時數 總人數 平均 時數 總人數 平均 時數 總人數 平均
每名員工受訓平均時數 (註1) 1203 860 1.40 506.5 588 0.86 895.5 613 1.46
員工依性別受訓平均時數 (註2) 女 620.5 478 1.30 276.5 333 0.83 511 369 1.38
男 582 382 1.52 230 255 0.90 384.5 244 1.58
員工依類別受訓平均時數 (註3) 直接 617.5 453 1.36 238.5 310 0.77 494 349 1.42
間接 585 407 1.44 268 278 0.96 401.5 264 1.52
註1：每名員工平均受訓時數：當年度全體員工受訓總時數/當年度員工總人數。
註2：每名女性員工平均受訓時數：當年度女性員工受訓總時數/當年底女性員工總數。
註3：各類別員工平均受訓時數：當年度該類別員工受訓總時數/當年底類別員工總數。

勞資溝通

勞資雙方順暢溝通有助於促進勞資合作，讓員工瞭解公司的生產計畫、業務概況及市場狀況，同時讓公司的管理階層適時掌握員工的勞動條件，更能夠以員工需求為出發點建構友善職場。友勁科技依照勞資會議實施辦法，於2000年10月16日經選舉產生勞資會議勞代表五人，指派資方代表五人，並於同年11月3日成立勞資會議，做為勞資雙方協調溝通之管道，以促進勞資雙方之互動與和諧，迄今依法至少每三個月舉辦一次勞資會議，資方代表由董事長指派各級主管等等，得連選連任，協調勞資關係，透過雙方定期溝通對話，促進勞資合作，員工得以表達意見、向公司爭取提高勞動條件，有效提升勞工地位。

同時，友勁科技亦設有多元溝通管道，透過雙向溝通，讓員工能夠充分表達意見，公司亦能適時回應，並將其建議逐一轉化成政策以便落實。截至本年度報告出版之日止的最近一年，本公司在勞資關係或勞資協議方面無重大爭議。